Егор Глухов, специалист по управлению персоналом
Для руководителя выбор кандидата – это игра в казино, где никогда не знаешь, выиграешь или останешься ни с чем. Даже если мы подбираем человек на должность рядового исполнителя, всегда есть риск, что он блефовал на собеседовании, и его профессиональные и деловые качества окажутся гораздо хуже, чем, когда он описывал их на интервью. И дело не только в том, что каждый хочет показать себя в лучшем свете. Ошибаются и руководители, и рекрутеры, и специалисты по безопасности. Оценка кандидата – процесс сложный, на который влияют собственные ожидания интервьюера, текущая обстановка, состояние обеих собеседников, надежность оценочных методик и другие факторы. Настоящий отбор начинается после приема на работу. Человека можно увидеть только во время испытательного срока.
Во многих компаниях, к процессу адаптации подходят формально. Конечно, руководитель присматривает за новичком, а кадровик просит заполнить оценочные формы, но этого недостаточно. Нового сотрудника надо испытать, посмотреть, как он действует в разных ситуациях. Рассмотрим, как лучше строить процесс адаптации, чтобы сделать правильные выводы по его завершению.
