В судебной практике трудовых споров по увольнениям произошли «тектонические сдвиги», отметили эксперты «Технологий доверия» (бывшая PwC в России). Изменения подходов судов сыграли в пользу сотрудников, занятых в работе компаний дистанционно и уволенных с нарушениями процедур.
В России за последние год-полтора изменились подходы судов к трудовым спорам по увольнению сотрудников, работающих дистанционно. Старший юрист, руководитель практики трудового права компании «Технологии доверия» (бывшая PwC в России) Алексей Дингин на круглом столе «Актуальные вопросы налогообложения и найма персонала» назвал произошедшие изменения «тектоническими сдвигами», передает РБК.
В своей презентации он привел в пример несколько кейсов по результатам работы апелляционных и кассационных судебных инстанций. Так, свое увольнение в суде оспаривал сотрудник, работавший дистанционно на компанию в Нижнекамске, но оформленный в московском подразделении. Он получил уведомление от компании о сокращении его должности из штатного расписания. Работодатель предложил ему свободные вакансии в Москве, где по договору сотрудник осуществлял деятельность. В результате работник был сокращен, но обратился в суд, чтобы оспорить «порядок и процедуру увольнения».
По его мнению, нарушение состояло в том, что работодатель не предложил ему вакансии в Нижнекамске. Кассационный суд с позицией уволенного сотрудника согласился. Суд признал, что при сокращении штата работодатель обязан предлагать работнику, исполняющему функции вне стационарного рабочего места работодателя, все имеющиеся у него вакантные должности, в том числе в месте расположения компании-работодателя, то есть в Нижнекамске.
Суды исходят из того, что дистанционным работникам надо предлагать вакансии не только в месте, где находится работник по договору, но и там, где находится организация, поясил Дингин.
Еще одним примером от руководителя практики трудового права компании «Технологии доверия» стало дело удаленной сотрудницы, которая не вышла на рабочее место в офис по требованию работодателя, но при этом продолжила трудовую деятельность дистанционно. Работодатель задокументировал неявку на место работы и впоследствии уволил ее за прогул.
Московский городской суда поддержал уволенную сотрудницу. В своем решении он указал, что работодатель не предоставил веских доказательств отсутствия подчиненной на рабочем месте, местоположение которого не было однозначно закреплено в ее трудовом договоре. В пользу сотрудницы сыграл тот факт, что она продолжала выполнять свои обязанности.
Еще один случай увольнения, приведенный старшим юристом, был связан с тем, что дистанционный сотрудник не выходил на связь с работодателем более двух рабочих дней подряд. Он был уволен по статье Трудового кодекса, которая позволяет это сделать. Сотрудник обратился в суд. По его мнению, компания не исполнила свою обязанность потребовать письменное объяснение поведения сотрудника перед тем, как уволить. Суд встал на сторону сотрудника на удаленке.
По словам Дингина, работодатель, который увольняет сотрудника по дисциплинарному основанию, должен соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. «Очень важно выяснить, были ли уважительные причины для такого невыхода на связь», — подчеркнул эксперт по трудовому праву. Он рекомендовал работодателям прописать во внутренних документах обязанность уведомлять о внештатных ситуациях.
Источник: https://www.forbes.ru/biznes/484517-eksperty-rasskazali-o-sudebnoj-praktike-v-pol-zu-uvolennyh-sotru...
