Критерии оценки службы безопасности

СЕРГЕЙ ХМЫРОВ, член Совета и эксперт Национального объединения специалистов по безопасности бизнеса                                                                                          

Хотел бы затронуть такую «больную» для любого безопасника тему, как критерии оценки деятельности службы безопасности. Хотя, если быть точным, эта тема не только и не столько «больная» для самих безопасников, сколько для их руководителей. Оценивать специалистов рабочих специальностей или, допустим, менеджеров по продажам, у которых установлены некие нормативные показатели, всегда проще. Выполнил норму – молодец! Перевыполнил норму – получи премию! Не выполнил норму – ну, на премию можешь не рассчитывать... А как определить, хорошо или не очень работает сотрудник СБ? Бездельничает ли он, закрывшись у себя в кабинете, или выкладывается по полной, распутывая хитроумные мошеннические схемы? Справедливости ради следует отметить, что в СБ крупных компаний есть такие сотрудники, которые выполняют узкопрофильные рутинные задачи. Например, кто-то только и делает, что проверяет кандидатов на работу, и больше ничего. Или осуществляет контроль проведения и согласование закупочных процедур. Или, в СБ банка, проверяет физлиц, подавших заявку на получение кредита. С такими, в плане оценки деятельности, всё просто. А если это начальник СБ предприятия, который – «и швец, и жнец и на дуде игрец», то, как оценивать его деятельность?

Кто-то из коллег, выступая на одной из конференций, сравнил безопасника с огнетушителем, про которого вспоминают только тогда, когда пожар. А когда он, огнетушитель, стоит себе в уголке или висит на стене, мозоля красным пятном глаза, требуя к себе внимания в виде вытирания пыли, переосвидетельствования, перезарядки, то руководство задаётся вопросом: а зачем он нужен? И этот же коллега, то ли в шутку, то ли всерьёз, высказал крамольную мысль: иногда, для того, чтобы руководство по достоинству оценило всю важность и полезность безопасника-«огнетушителя», в случае «возгорания» (возникновения проблем у организации) не следует на стадии небольшого «задымления» или маленького «костерка» тут же бросаться на его «тушение», – нужно дать «разгореться», чтобы потом героически приступить к тушению полноценного «пожара» и тем самым «набить себе цену». Все присутствующие тогда над этим посмеялись, но некоторые, уверен, над этим и призадумались, намотав на ус…

Это было лирическое вступление… А если серьёзно, то грамотный руководитель организации и компании всегда должен помнить, что служба безопасности – это не зарабатывающее (не приносящее) деньги подразделение, без которого бизнесу в суровых реалиях сложно обойтись. При создании новой компании служба безопасности должна в ней появляться в числе самых первых подразделений, а при ликвидации – сокращаться в числе самых последних. Простой пример. Строительная компания при строительстве объекта, столкнувшись с финансовыми и иными трудностями, вынуждена заморозить строительство. При этом, какие бы финансовые трудности у компании ни были, но денежки на обеспечение охраны данного недостроя, дабы сохранить то, что имеется, как правило, изыскиваются.

Тем не менее, возвращаясь к вопросу оценки деятельности СБ, следует учитывать следующие факторы, нюансы:

• Кто оценивает деятельность СБ: руководитель организации (компании) или руководитель СБ (учитывая различия подходов)?
• Какова специфика СБ (структура, цели, задачи СБ в компаниях различной направленности могут отличаться разительно).
• Необходимо помнить о таком постулате: «за что платят (СБ), то и делаем».

Если сотруднику СБ платят за отработанное время, то он – «отсиживает». Если платят за показатели, то он стремится их выполнить. Грамотная мотивация – хороший стимул для повышения эффективности в работе СБ. Например, если в розничной сети выплачивается премия за снижение количества краж, то для сотрудников СБ это хороший стимул.

• Успешность организации (компании).

Давно замечено, что, если компания испытывает трудности, «еле держится на плаву» или, более того, «идёт вразнос, переходящий в пике», и персонал начинает задумываться над тем, чтобы сменить работодателя, а у некоторых работников возникают мысли о том, чтобы чего-нибудь урвать (украсть, провернуть мошенническую схему), то сотрудники СБ в этой обстановке «неуверенности в завтрашнем днем» вряд ли будут выкладываться по полной.

• Идеальной системы оценки деятельности не существует.

На мой взгляд, существует несколько методов оценки, которые можно применять в совокупности и в отдельности. И главной задачей при использовании различных методов оценки является снижение уровня субъективности оценки.

1.   Начну с простого – метод соблюдения регламентов.

Данный метод основан на контроле за выполнением регламентов по отдельным направлениям деятельности. Например, регламент проверки контрагентов, регламент проверки кандидатов на работу и т. д. Делай всё согласно регламентам и будет тебе, безопасник, счатье.

2.  Метод соблюдения требований законодательства в области корпоративной безопасности.

Как правило, по указанным в п.п. 1 и 2 методам оценку деятельности СБ осуществляет служба внутреннего аудита компании, ставя или не ставя «галочки» в чек-листе.

3.  По ключевым показателям деятельности (КРI).

Думаю, что для многих сотрудников СБ применяется метод оценки по КРI. Кого-то из безопасников такой метод оценки вполне устраивает. Руководство компаний, которое копирует западные модели, – также устраивает, так как «всё как у всех». Но я считаю, что КРI для СБ зачастую «попахивают» формализмом и составляются лишь для того, чтобы они были. Причём, как правило, когда наступает ежегодная пора формирования и согласования КРI на календарный год, то составление КРI даётся на откуп самой службе безопасности. Возможно, кто-то из коллег со мной не согласится. Кто-то скажет, что нужно просто грамотно определять для СБ эти самые ключевые показатели. Кто-то скажет, что формальные КРI – это на руку СБ, ибо без особого напряга их отработал, и не нужно самим себе усложнять жизнь…  

4.  Метод оценки выполнения мероприятий планов работы и поставленных руководством задач, поручений.

Планирование – это важный аспект организации любой, а не только СБ, деятельности. Также, как и контроль исполнения запланированных мероприятий. На мой взгляд, это, в принципе, один из необходимых методов оценки, который должен в обязательном порядке использоваться. Думаю, что многие коллеги со мной согласятся, хотя кто-то и скажет, что и к подготовке планов можно подойти формально.

5. Метод оценки по количеству раскрытых нарушений.

Данный метод опасен тем, что сотрудники СБ могут начать искусственно способствовать совершению нарушений, чтобы показать свою значимость и эффективность. Например, в службе безопасности одной крупной компании один большой начальник, эдакий «всадник без головы», дабы показать вышестоящему руководителю свою кипучую деятельность, установил норму – заведение по три уголовных дела в год на каждого главного специалиста СБ. За невыполнение данной нормы – угроза увольнения в связи с профнепригодностью. Как итог, сотрудники СБ были вынуждены цепляться (придираться) абсолютно за всё, забыть про профилактику правонарушений, про предотвращение противоправных действий и нанесение ущерба, так как они стали ждать и молча отслеживать, когда деяние станет оконченным, когда возрастают шансы на возбуждение уголовного дела. При этом свои действия сотрудники СБ оправдывали фразой главаря разбойников из мультфильма «Илья Муромец и Соловей-Разбойник»: «… Не мы такие, жизнь – такая…». Всё это способствовало росту негатива в трудовых коллективах по отношению к сотрудникам СБ. Ситуация изменилась после того, как с увольнением «всадника без головы», были сняты нормы по количеству возбужденных уголовных дел.

6. Тем не менее, считаю, что без «палок», как результатов деятельности СБ, не обойтись. Да, кто-то из коллег скажет, что «палки», знакомые многим по службе в органах, – это привет из прошлого, что это негативная практика, и что это себя изжило. Но я предлагаю к «палкам» относится не как к обязательным к выполнению нормам (как в вышеупомянутом примере с нормой по уголовным делам), а как к статистике, по которой также должна оценивается деятельность сотрудника СБ. Для наглядности, используя метод аналогий, давайте сравним деятельность СБ с футболом, подразделение службы безопасности с футбольной командой, сотрудника СБ с футболистом. Гипотетически. Давайте вспомним, как тренерским штабом оцениваются действия, в целом, команды и каждого в отдельности футболиста во время матча: сколько минут он провёл на футбольном поле; сколько метров он при этом пробежал; количество и процент точных передач, сделанных партнёрам; количество совершённых отборов мяча у соперников, обводок, ударов по воротам, в том числе попавших в створ ворот; количество совершённых им и против него фолов; количество забитых голов и голевых передач; количество допущенных им потерь мяча; полученных жёлтых и красных карточек за нарушения и т.д., и т.п. Причём ещё лет тридцать назад такой скрупулёзной оценкой действий каждого в отдельности футболиста на поле тренерские штабы не занимались. Вспомнили?

В этой связи полагаю, что (также, как и в футболе) не лишним будет оценивать и учитывать следующие показатели деятельности подразделения СБ и каждого сотрудника в отдельности (метод оценки по совокупным показателям):

•  Количество проведённых за отчётный период (квартал, полугодие, год) проверок и служебных расследований.

* Примечание: Различие между проверкой и служебным расследованием заключается в том, что служебное расследование проводится по выявленному факту нарушения (хищение, выявленная недостача и т.д.) или происшествия в соответствии с распоряжением (приказом) директора организации, с назначением комиссии для проведения служебного расследования, с получением письменных объяснений виновного лица (лиц) и иных участников, свидетелей; результаты расследования оформляются соответствующим актом (заключением). Проверка проводится сотрудником СБ по признакам (индикаторам) рисков мошенничества (о чём подробно мной было изложено в опубликованной статье в 10-м номере журнала «Директор по безопасности» в 2021 году). Но в «зачёт» идёт только та проверка, по результатам которой был оформлен отчётный документ (например, служебная записка). По результатам проверки (и на основании подготовленной сотрудником СБ служебной записки) руководителем организации может быть принято решение о привлечении виновного лица к ответственности в виде депремирования, штрафных санкций. В случае, если в ходе проверки будет установлено, что проверяемым работником совершено деяние, наказание за которое, исходя из принципа адекватности и соответствия (наказания тяжести вины), предусматривает дисциплинарное наказание либо увольнение работника, то целесообразно начатые, как проверка, материалы «перевести» в официальное служебное расследование, чтобы, в случае обращения работника в трудовую инспекцию, суд и т.д., можно было, допустим, по запросу суда, предоставить материалы служебного расследования. Для тех, кто в теме, это примерно то же самое, что материалы сигнальной подборки переквалифицировать в дело оперативного учёта.

Кроме того, возможно использование такой градации, по чьей инициативе проведена проверка или служебное расследование: по инициативе СБ, службы внутреннего аудита, руководства компании и т.д.

• Количество привлечённых к ответственности по итогам проверок, служебных расследований работников (и далее – градирование):

- количество привлеченных к административной ответственности (депремирование);

- количество привлеченных к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор – путём издания приказа о наложении взыскания);

- количество уволенных работников;

• Количество направленных в правоохранительные органы заявлений по признакам совершённых работниками преступлений.
• Количество возбужденных уголовных дел.
• Количество привлечённых к уголовной ответственности работников.
• Количество проведённых активных проверочных мероприятий.

* Примечание: Подробно об активных проверочных мероприятиях мной изложено в статье, опубликованной в 2016-м году в журнале «Директор по безопасности», выпуск 10-11.   

• Сумма ущерба:

• Направлено письменных информаций в адрес руководства организации, компании по различной проблематике (например, о неблагоприятном морально-психологическом климате в коллективе; о систематических нарушениях при проведении закупочных процедур; об участии работников в деятельности сторонних коммерческих структур; о предпосылках к нарушению законодательства и т.п.).

При этом, если данные показатели свести в таблицу Exel, присвоить за каждый показатель определённое количество баллов, то автоматически будет формироваться некий рейтинг сотрудников и подразделений СБ, что очень удобно, наглядно.

Что это даёт и что с этим делать? Это позволит на основе анализа оценивать результаты деятельности сотрудника (подразделения), как это делается тренерским штабом в отношении каждого в отдельности футболиста и команды в целом. Опираясь на результаты деятельности СБ (рейтинг), руководству, что называется, наглядней принимать решения о поощрении лучших сотрудников (подразделений) СБ (точно так же, как это делается в футболе – «лучший футболист», «лучший бомбардир», «лучший вратарь» и т.д.), а также обратить внимание на отстающих в рейтинге, выяснить причины их отставания от лучших.

Да, кто-то из коллег может заметить, что при «палочном» учёте результатов может так случиться, что в рейтинге один сотрудник СБ, который длительное время разрабатывал и наконец-то одолел сидящего на откатах матёрого топ-менеджера компании, может оказаться ниже, чем другой сотрудник СБ, который за это время выловит с десяток мелких «несунов». То есть ценность «палок» будет не равноценной, а, следовательно, рейтинг может быть не совсем объективным. Полагаю, что, во-первых, подсчёт баллов можно настроить таким образом, чтобы за реализацию материалов по «топу» начислялось большее количество баллов, чем за рядового работника. Во-вторых, при таком, «палочном», учёте результатов деятельности, где отсутствуют нормы, нет ничего плохого в стремлении сотрудников СБ «заработать» как можно больше рейтинговых баллов, чтобы тем самым повысить свой рейтинг. К тому же количество рано или поздно скажется и на качестве. Это как в футболе – постоянное оттачивание определённых финтов или ударов по воротам.

Для понимания объёма выполняемой сотрудником (подразделением) СБ работы также можно вести учёт (подсчёт) и таких повседневных (рутинных) показателей, как:

- количество проверенных (и отклонённых по каким-либо основаниям) кандидатов на работу;

- количество проверенных (и отклонённых по каким-либо основаниям) контрагентов;

- количество согласованных (и отклонённых по инициативе СБ по каким-либо основаниям) закупочных процедур.

Также мне доводилось слышать про такие методы оценки, как:

7. Метод «учебной тревоги».

Этот метод применяется: при проверке (и оценке) эффективности охранных мероприятий; к службе безопасности, деятельность которой сводится к охране объектов, осуществлению контрольно-пропускного режима.   

В бытность начальником СБ предприятия мне доводилось регулярно проверять деятельность ЧОП, которое по договору оказывало охранные услуги, в том числе путём попытки несанкционированного проникновения на территорию посторонних лиц, прохода по поддельным пропускам, имитации кражи или выноса материальных ценностей с территории предприятия. Делалось это как в рабочее, так и в неурочное (в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) время.

8. На основе экспертных оценок.

Данный метод используется в некоторых крупных компаниях, где имеются служба внутреннего аудита, которой поручается проведение аудита, в том числе СБ; которая может себе позволить оплатить услуги авторитетной консалтинговой компании внешнюю экспертную оценку деятельности СБ. Также в качестве экспертов могут быть задействованы сотрудники компании (кадровое, юридическое, финансово-экономическое и иные подразделения), которые связаны с работой службы безопасности, и которые оценивают деятельность СБ (её руководителя, сотрудников).

9. Метод оценки посредством коэффициентов.

Для того, чтобы оценить эффективность деятельности СБ с помощью коэффициентов, необходимо, конечно же, первоначально определить эти самые коэффициенты, чтобы они были ориентированы на конечный результат в конкретном направлении. Например, в СБ банка при проверке физических и юридических лиц на получение кредита в разработанном коэффициенте должно учитываться качество проведённой проверки: соотношение количества точных и приблизительных оценок благонадежности, а также примерные потери банка в случае ошибки СБ, которое привело к безвозвратному кредиту.

• Не исключаю, что моя точка зрения на оценку деятельности СБ может не совпадать с точкой зрения некоторых моих коллег, так как у каждого – своя специфика, свои взгляды, свой подход. Но я лишь поделился своим опытом в надежде, что кому-то данная информация может быть полезной. Единственное в чём я уверен – это в том, что в любой уважающей организации, имеющей службу безопасности, в том числе с минимальным функционалом типа «здесь стоять и никого не пущать», в обязательном порядке должны быть разработаны критерии оценки деятельности СБ, без которых…